Kritikkultur: Der Kontext muss stimmen

Gestern habe ich dicke Post bekommen.

“Du machst das falsch mit der Kritik. Du kritisierst am falschen Ort, zur falschen Zeit, bei der falschen Person, im falschen Ton. Du trübst mit deiner beissenden Art die Stimmung, brüskierst Kolleginnen und Kollegen und hältst Projekte auf. Wer je mit dir zusammengearbeitet hat, wird das bestätigen.”

Das sitzt. Irgendwie bin ich aber auch froh über die Meldung. Nur weil mir schonungslos der Spiegel vorgehalten wird, kann ich lernen.

Ich google “Wie kritisiere ich richtig”. Dabei kommt zweifelsfrei heraus, dass es bei meiner Feedbackkultur ziemlich viel Luft nach oben gibt.

4 einfache Feedback-Regeln

• Kein ungefragtes Feedback. Ich werde versuchen nur noch dann Feedback zu geben, wenn sich das jemandm ausdrücklich wünscht. Challenge: Auf die Zunge beissen, selbst wenn die Missstände offensichtlich scheinen.
• Feedback-Sandwich. Kompliment-Kritik-Kompliment. Statt einfach Kritik. So stehen die Chancen besser, dass etwas ankommt. Challenge: Die Kompliment-Intro-Outro-Sektionen müssen authentisch sein.
• Tonfall. Nur etwas sagen, wenn man es freundlich sagen kann. Sonst verschieben. Challenge: In der Hitze des Gefechtes den Stop-Knopf finden.
• “Falsches” akzeptieren. Gute Kritik geschieht eigentlich immer aus der Überzeugung heraus, inhaltlich etwas verbessern zu können. Und trotzdem: Hierarchien und Entscheide sind zu akzeptieren lernen, egal wie “falsch” sie mich dünken.

Feedback ist Teamwork

Ganz alleine werden Kritiker die vier Regeln des Kritisierens nicht einhalten können. Umso wichtiger ist es, dass das Team Einhalt gebietet, wenn ein Meeting auf Abwege gerät, der Ton plötzlich von engagiert zu passiv-aggressiv umschwenkt oder jemand sich verletzt fühlt.

Bei einigen Dingen, bin ich aber auch jetzt noch, nach gründlicher Reflektion, etwas ratlos. Wann ist der richtige Zeitpunkt? Wo ist der richtige Ort? Und wer kümmert sich um die Übersetzung von “Fundamentalkritik” in Vorschläge, die das Team und das Unternehmen mittelfristig weiterbringen?

Kritik-Kontext schaffen

Es kostet Zeit, aus dem Alltagsgeschäft auszubrechen und sich über den Umgang mit Kritik auf Unternehmensstufe klarzuwerden. Das ist klar.

Ebenso klar ist aber auch, dass das Thema angegangen werden muss. Andernfalls lassen wir Innovations-Potenziale links liegen und frustrieren kritisierende ebenso wie schweigende Mitarbeitende, weil wir die einen gegen Wände anrennen lassen und die anderen die verpuffende Energie der ersteren ausbaden müssen.

Kritik-Kultur in einem Unternehmen heisst also einen Kontext zu schaffen, in dem Kritik erwünscht ist. Es muss ein Kontext sein, in dem auf Kritik reagiert wird und damit aus dem Erkennen von Missständen Optimierungsmassnahmen entstehen können.

Minimal Viable Solution

1. Lasst uns ein Traktandum für Feedback einführen an unseren regelmässigen Sitzungen. Hier sollen Dinge zur Sprache gebracht werden, die nicht rund laufen. Prozesse, die holpern. Rollen oder Verantwortlichkeiten, die nicht passen. Arbeiten, die effizienter gemacht oder weggelassen werden könnten. Alles halt, wofür im normalen Tagesgeschäft keine Zeit vorhanden, kein Ort passend und niemand so wirklich zuständig ist. Dieses Kritik-Traktandum kostet uns zehn Minuten pro Woche, birgt aber Potenzial, das sich eigentlich nicht quantifizieren lässts.
2. Lasst uns eine Person oder einen Personenkreis bestimmen, die aus negativem Feedback positive Vorschläge herauskristallisiert und diese zusammen mit den Feedbackgebenden den Entscheidungstragenden präsentiert. Denn ohne diese Über- und Umsetzung bleibt Feedback Gemeckere, Kritik wird allmählich versiegen und das Unternehmen stagnieren.

Feedbackkultur?

Von Feedbackkultur können wir erst dann reden, wenn aus – vielleicht auch mal schmerzhaften – Rückmeldungen, positive Änderungen entstehen – ohne dass sich in diesem Prozess Mitarbeitende persönlich angegriffen fühlen.

Wie handhaben Sie Feedback in Ihrem Unternehmen?